Por muitos anos, programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) fizeram parte de um conjunto de boas práticas que ajudavam as empresas em seus objetivos corporativos. Recrutar talentos em grupos marginalizados e em lugares de pouca visibilidade contribui para aumentar a produtividade das empresas. Ganham as empresas, que se tornam mais produtivas, e a sociedade, que se torna menos desigual.
Mas, por mais que hoje se reconheçam os benefícios da diversidade nas empresas, a discussão vem ganhando outros contornos. Primeiro, há questionamentos se programas DEI favorecem um grupo em detrimento do outro, sendo, portanto, discriminatórios e ilegais. Segundo, há argumentos relacionados aos custos de implementação de tais programas, caso as empresas desviem de seus objetivos principais para alcançar metas secundárias de diversidade.
Nos Estados Unidos, essa visão está colocada de forma clara no posicionamento do atual governo, que busca acabar com programas DEI não apenas na esfera governamental como em empresas privadas e instituições de ensino.
O entendimento de que programas DEI poderiam constituir práticas ilegais ganhou força em 2023, após a Suprema Corte norte-americana classificar como ilegais as admissões nas faculdades com base em critérios raciais. Ainda restam muitas dúvidas com relação a quais práticas DEI serão eventualmente consideradas ilegais, já que a decisão da Suprema Corte não se aplica de forma automática às empresas e muitas ações e iniciativas DEI não estão diretamente relacionadas à priorização de critérios demográficos na contratação e promoção de funcionários.
Não obstante, a possibilidade de judicialização está fazendo com que muitas empresas reavaliem seus programas de diversidade, algo que apenas uma categorização mais objetiva do que constitui uma prática ilegal será capaz de contornar.
Com relação aos custos, existe a preocupação de que metas muito ambiciosas de diversidade estejam tornando o processo de seleção de talentos nas empresas demasiadamente difícil. Nesse caso, um estudo recente mostra que a adoção de métodos de seleção mais sofisticados ajuda a superar essas dificuldades (Noray e Natarajan, 2025). De modo mais importante, formas de seleção que também levam em conta metas de diversidade podem se mostrar superiores a outras que consideram apenas critérios objetivos (como nota) no recrutamento de talentos para as empresas.
Por fim, é importante lembrar que algumas métricas de resultado refletem de forma imperfeita a forma através da qual as iniciativas DEI impactam a performance das empresas, uma vez que muitas envolvem custos incorridos no presente que podem ser mais que compensados ao longo do tempo.
Pesquisas recentes foram capazes de mostrar que a exposição a pares diversos pode influenciar atitudes (Dahl et al, 2021), inovação (Moser et al., 2014), pesquisa científica (Truffa e Wong, 2023), desempenho da equipe (Horwitz e Horwitz, 2007) e resultados acadêmicos e de saúde (Alsan et al., 2019; Corno et al., 2022).
Conquanto os programas DEI continuem exibindo benefícios e permaneçam alinhados aos objetivos principais das empresas, não há razão para que deixem de existir.
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